《中国经济周刊》首席摄影肖翊|摄
从技术到产业,万亿级市场按下启动键
当然,看到通导融合这一发展趋势的不只是中国。美国也很早就将发展定位导航授时一体的PNT体系上升至国家战略的地位,以弥补原有GPS系统的问题和不足。但除了技术上较量,通导融合“哪家强”,最终还是要在应用上见真章。
“我国建成覆盖4G网络,投资规模超过6000亿元,5G网络的投资规模更是超过了1.2万亿元,但也只能覆盖我国的人口密集区域。而北斗卫星实现全球覆盖投资规模约为600多亿元。我国的5G网络建设投资巨大,也需要在更多的应用场景下寻找更多的商业模式,从而让其为经济社会的发展创造更大的价值。”邓中亮介绍说。
但在邓中亮看来,实验室里的技术创新突破只是第一步,要想让“5G+北斗”产生更大的经济社会价值,需要社会各方面的通力合作,推动商业模式创新和产业化进程,共同挖掘。
《新时代的中国北斗》白皮书也指出,截至2021年,中国卫星导航与位置服务总体产业规模达到约4700亿元,年均复合增长率超过20%。中国北斗广泛应用于经济社会发展各行业各领域,进入交通、能源、农业、通信、气象、自然资源、生态环境、应急减灾等重点行业。中国北斗与大数据、物联网、人工智能等新兴技术深度融合,催生“北斗+”和“+北斗”新业态,支撑经济社会数字化转型和提质增效。
而多家第三方机构预测,按照目前北斗系统的产值增加速度,预计2025年其产业规模有望达到万亿元。来自高德地图的数据也显示,截至2022年11月,高德地图调用北斗卫星日定位量已超过2100亿次,且在定位时北斗的调用率已超越了GPS等其他卫星导航系统。
邓中亮表示,实际上,智慧物流、智慧医疗、智慧城市、智慧交通、工业互联网、智慧农业……北斗已经发挥着巨大的作用。以重点和焦点所在的工业互联网领域为例,这本身就是一个万亿级别的大市场,特别希望有更多有志之士将北斗和5G与人工智能、新兴技术等融合,发展出更多新兴产业,创造更多新的商业模式,为经济发展带来新的增长点。
已经有先行者尝到了甜头。以全国北斗卫星导航应用三大示范区域之一的湖南长沙为例。据长沙市人民政府副市长彭涛在“2022北斗规模应用高峰论坛”上透露,在长沙,北斗技术已成功应用到智能驾驶、驾考驾培、桥梁监测、野生动物追踪、水路安全、防灾减灾、司法、邮政运输、工程机械、公共安全等诸多领域。
长沙正在加快推动“北斗+5G”在智能网联汽车领域应用示范,通过5G网络融合北斗卫星导航系统定位技术,长沙的电动智能网联汽车能够对车辆进行高精度厘米级定位,为自动驾驶进行定位护航。目前,这套系统已在全国400多个城市上千个驾考场地中投入使用。驾考中,车辆是否压线、靠边停车是否在规定范围内,都能轻松判定。
“力争到2025年,长沙市北斗及相关产业规模突破500亿元,其中北斗核心产业规模突破200亿元,创建省级先进制造业集群,力争创建先进制造业集群。”彭涛说。
用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******
近日,北京二中院披露了一起劳动纠纷案,用人单位以员工张某绩效考核不合格为由,与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除,双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)
根据现行法律法规,用人单位解雇员工,必须符合特定条件。劳动合同法规定,只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”等六种情形下,用人单位才可以单方解除劳动合同。此外,在劳动者“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”等三种情形下,用人单位虽然也能解雇员工,但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。
严格的法律条款,保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中,自定一份内部规章制度,将绩效考核结果与员工去留实行挂钩,是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况,就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由,将员工“炒鱿鱼”。
北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法,规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理,无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去,解聘当事员工,似乎是企业依规行事。但在法院看来,企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。
根据劳动合同法,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,而不能自行其是,不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计,正是为了避免用人单位自定“霸王条款”,侵犯劳动者权益。
一个用人单位,对员工最严厉的处罚,莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩,并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工,就算“不胜任工作”,法律也规定了“挽救措施”,要求先“进行培训或者调整其工作岗位”,这也体现了法律以人为本的温度。
在这起纠纷中,员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度,也没有犯多大的过错,给用人单位造成多重的损失,入职后若干年的表现,也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”,直接就“一棒子打死”,砸掉养家糊口的饭碗,于情于理于法,都说不过去。
基于现实生活的丰富性、立法的抽象性,任何法律条款都不可能穷尽一切现象,劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益,从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中,法院通过掷地有声的司法判决,明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由,为用人单位划定了一条清晰的法治红线,张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)
(文图:赵筱尘 巫邓炎)